Учитывая практический опыт взаимодействия с регионами РФ в части подбора для клиник врачебного персонала, для нас с конца 2018 года очевидными стали явления, ранее существовавшие, как исключения из правил, а теперь идентифицируемые, как тенденции рынка труда, сформировавшиеся в результате изменений макро экономического порядка. Перечислю эти тенденции.
Трансформация стоматологического рынка труда 2020
1. Переход на «белые схемы» начисления оплаты труда
Выход из зоны «теневой экономики» в стоматологической отрасли спровоцирован законодательным полем и нормативными изменениями, а также процессами цифровизации, активно меняющими систему взаимоотношений, в тч между работодателем и врачом. Ранее, из 10 заявок, что нам поступало в работу, лишь 2 работодателя брали сотрудника на работу, предлагая «белую» заработную плату. Теперь их 8 из 10, предлагают полностью белое трудоустройство, 2 из 10 «серую з.п.». Учитывая, что ‘большая часть российских врачей коммерческих клиник получают зп в процентном соотношении от сдаваемой выручки, эта тенденция вызвала увеличение расходной части предприятия на налоги и, как следствие, уменьшение процентов, выплачиваемых сотруднику за работу. 30-40%, ранее оплачиваемых врачу, почти канули в лету! Клиники, работающие «в белую» остались в диапазоне 18-22% (за работу врачу). Безусловно, большую часть врачей такая тенденция не особо устраивает, так как зарабатывая ранее з.п., например, в 300 тысяч рублей в месяц (из расчёта 30% от выручки) почти все деньги оставались на руках у врача, налоги были ничтожно малы и такая тенденция обоюдно удовлетворяла, как работодателя, так и работника. Теперь же доход при той же выручке сократился, составив 200 тр, — из него нужно ещё и подоходные 13% вычесть, что и вовсе снижает до 175 тр уровень довольствия. По сути при той же самой загрузке врачи стали получать почти вдвое меньше, вынуждены работать больше, ищут работодателей, готовых платить «как раньше», находя…. увы зачастую не добропорядочность.
2. Увеличение числа стоматологов на душу населения в результате ВУЗОвской деятельности
Прирост стоматологов от потока выпускников стоматологических факультетов по всем регионам РФ стали составлять критичную конкуренцию опытным Врачам. Население страны отнюдь не растёт в той же пропорции, как количество выпускаемых стоматологов, а они, по сути, выходят на рынок труда, вызывая явления, ранее встречаемые изредка, а теперь происходящие повсеместно.
Вот о чем речь. Врачи из регионов в поисках «лучшей жизни» все чаще принимают решение переехать в столицу, испытывая ложное убеждение, что кризисные явления не коснулись столичных клиник. А опытные врачи из столичных клиник проявляют нетипичную активность в том, чтобы принять конкурентное предложение клиники из региона. Также возросла тенденция переездов из Москвы и Санкт-Петербурга в страны ЕС для работы, в т.ч. нелегальным способом. Отмечу, что рынок Труда стоматологов в столице, по сравнению с 2015 годом, отличается массовым потоком иностранцев из Стран СНГ (в особенности в связи с рядом соглашений правительства РФ и стран СНГ, упраздняющими процедуру легализации проживания и работы приезжего гражданина) плюс выпускники, а также врачи из неблагоприятных регионов РФ создают дикую конкуренцию, усугубление «непорядочного» поведения со стороны работодателя, находящегося в условиях изобилия выбора.
Решение переехать в другую страну зачастую также является ошибочным убеждением, что «нас там ждут» и готовы платить больше того, что можно заработать на Родине. По роду своей деятельности, я к сожалению, встречаюсь с тем, что соотечественники возвращаются обратно. В этом месяце для клиники из Ярославля один из найденных нами врачей (соотечественник), приехал работать из Германии (стоматолог-терапевт), в этом же месяце строился диалог с ортопедом/техником, вернувшимся из США. Увы, ситуация на рынке труда в разных странах также меняется, иногда — быстротечно, и врачи в поисках лучшего принимают ошибочное решение о переезде, возвращаясь обратно спустя время.
Единственным верным решением для врача в поисках лучших условий для профессионального развития является выбор врача в пользу рейтинговой клиники, находящейся в регионе с дефицитом стоматологов, т.к. предлагаемый уровень дохода рейтинговой клиники в регионе идентичен уровню дохода московсковского или питерского врача, работающего в 2-3 местах (без выходных на износ), а стоимость столичной жизни дорога. В регионе стоимость жизни ниже в разы по сравнению со столичной, заработанные врачом деньги в рейтинговой клинике превращаются в активы, уровень жизни у врача становится более высоким.
3. Повышение динамики миграции Врачей в Москву, Санкт-Петербург, Краснодарский край, Крым, страны ЕЭС из регионов России
Данная тенденция является производной от предыдущих описанных тенденций, а также обусловлена тем, что в ряде регионов РФ помимо высокой конкуренции стоматологов на душу населения наблюдается очень низкая платёжеспособность населения в следствии низкого коэффициента инвестиционного климата региона. Такие регионы создают крайне тяжёлые условия для выживания, делают зачастую невозможным для Стоматолога формирование необходимого квалификационного статуса, так как затруднена возможность повышения квалификации в силу дефицита уровня доходов и у клиник и у врачей.
4. Снижение общего квалификационного уровня Врачей на рынке труда
Увеличение потока выпускников стоматологических факультетов отнюдь не такого качества квалификации, как ранее, вызвало снижение общего квалификационного уровня врачей на рынке труда. Это со стороны требовательных серьезных клиник вызвало дополнительные проблемы в части подбора на ключевые позиции Врачей нужной квалификации. При всём обилии потоков выпускников — найти сильного врача становится все сложнее для клиники продвинутого уровня.
5. Использование комплексных методов мотивации персонала
HR до сей поры являлся редким явлением в клиниках, зачастую встречаясь в сетевых компаниях. Однако, в последний год статистика поменялась, все чаще клиники размерностью до 7 кресел начинают использовать грамотные инструменты управления персоналом, что, безусловно снижает текучку кадров и повышает вовлечённость персонала в командную работу, делает сотрудника более эффективным и лояльным. Ранее таких методов мотивации, как выдача беспроцентного займа для сотрудников под ипотечный взнос встречалось очень редко. Теперь в силу кризиса — клиники вынуждены использовать все известные инструменты, чтобы выгодно отличаться на фоне конкурентов в борьбе за сильнейшие кадры.
Очевидно, кризисные явления продолжают трансформировать стоматологическую отрасль. Воспринимать их можно с разных точек зрения, а верить хочется в то, что в результате изменений возможно будет достигнуть высокого качества оказания медицинской помощи, доступной каждому гражданину РФ.
